Ustawa o ochronie sygnalistów

Podstawowym celem ustawy o ochronie sygnalistów jest umożliwienie osobom fizycznym, zatrudnionym u danego przedsiębiorcy (bez względu na rodzaj łączącego strony stosunku prawnego, a zatem status sygnalisty przypisujemy nie tylko pracownikom, ale również osobom zatrudnionym na podstawie umowy cywilnoprawnej, członkom organów osoby prawnej, prokurentom, stażystom czy wolontariuszom) zgłaszania lub ujawniania naruszeń prawa dotyczących:

• korupcji,
• zamówień publicznych,
• usług, produktów i rynków finansowych,
• przeciwdziałania praniu pieniędzy oraz finansowaniu terroryzmu,
• bezpieczeństwa produktów i ich zgodności z wymogami,
• bezpieczeństwa transportu,
• ochrony środowiska,
• ochrony radiologicznej i bezpieczeństwa jądrowego,
• bezpieczeństwa żywności i pasz,
• zdrowia i dobrostanu zwierząt,
• zdrowia publicznego,
• ochrony konsumentów,
• ochrony prywatności i danych osobowych,
• bezpieczeństwa sieci i systemów teleinformatycznych,
• interesów finansowych Skarbu Państwa Rzeczypospolitej Polskiej, jednostki samorządu terytorialnego oraz Unii Europejskiej,
• rynku wewnętrznego Unii Europejskiej, w tym publicznoprawnych zasad konkurencji i pomocy państwa oraz opodatkowania osób prawnych,
• konstytucyjnych wolności i praw człowieka i obywatela – występujących w stosunkach jednostki z organami władzy publicznej i niezwiązanych z dziedzinami wskazanymi w pkt 1–16.

Swobodna i efektywna realizacja zgłoszeń przez sygnalistów ma zostać zapewniona przez:

• objęcie sygnalistów ochroną przed działaniami odwetowymi ze strony przedsiębiorcy,
• nałożenie na podmioty prawne zatrudniające co najmniej 50 osób obowiązku ustanowienia procedury dokonywania zgłoszeń wewnętrznych,
• utworzenie kanału zgłoszeń zewnętrznych za pośrednictwem Rzecznika Praw Obywatelskich lub innego organu publicznego.

Zakaz działań odwetowych względem sygnalistów

W art. 12 ustawy przewidziano szeroki katalog działań odwetowych, których stosowanie wobec sygnalistów zatrudnionych na podstawie stosunku pracy jest zakazane. Ustawodawca jako działania odwetowe kwalifikuje zachowania pracodawcy niedopuszczalne w świetle obowiązujących dotychczas przepisów prawa pracy (np. mobbing, dyskryminacja, nierówne traktowanie w zatrudnieniu, wyrządzenie szkody pracownikowi), jak również inne zachowania pracodawcy, które zdaniem ustawodawcy mogą być pojmowane jako podejmowane w odwecie za dokonanie zgłoszenia naruszenia prawa (np. wstrzymanie awansu, negatywna ocena wyników pracy, niekorzystna zmiana rozkładu pracy).

Co warto podkreślić, za działania odwetowe będzie uznawana również próba lub groźba zastosowania jednego ze środków odwetowych. Lista działań odwetowych z ustawy ma charakter katalogu otwartego, a ponadto to na pracodawcy będzie spoczywał ciężar udowodnienia, że dane działanie nie jest działaniem odwetowym. Tak skonstruowane przepisy dają bardzo duże pole do interpretacji pojęcia działania odwetowego i stawiają sygnalistę w bardzo uprzywilejowanej pozycji względem podmiotu prawnego. Może się bowiem okazać, że działania podjęte względem sygnalisty, które są obiektywnie uzasadnione (np. negatywna ocena pracy pracownika wskutek spadku efektywności), zostaną wskazane przez pracownika jako działania odwetowe, co z kolei będzie wymagało znacznego zaangażowania pracodawcy i przedłożenia dowodów celem wykazania, że nie zastosowano wobec danego sygnalisty takich działań. Ma to o tyle istotne znaczenie, że ustawa przyznaje sygnalistom prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż średnie wynagrodzenie ogłaszane przez GUS, które w praktyce będzie należne, jeżeli pracodawca nie wykaże, że dane działanie lub zaniechanie nie było działaniem odwetowym. Należy przy tym wspomnieć, że sygnalista świadomie zgłaszający nieprawdziwe informacje będzie ponosił odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadach ogólnych.

Procedura zgłoszeń wewnętrznych – nowy obowiązek przedsiębiorców

Ustawa przewiduje obowiązek ustanowienia przez podmioty prawne, na rzecz których – według stanu na dzień 1 stycznia lub 1 lipca danego roku – pracę zarobkową wykonuje co najmniej 50 osób, wewnętrznej procedury (regulaminu) procedury umożliwiającej dokonywanie zgłoszeń przez sygnalistów. Co bardzo ważne, do wspomnianej puli 50 osób wlicza się również osoby zatrudnione na innej podstawie niż stosunek pracy (m.in. zleceniobiorców, wykonawców umów o dzieło, osoby świadczące usługi na podstawie umów B2B), o ile nie zatrudniają do tego rodzaju pracy innych osób. Ustawodawca przewidział przy tym, że dla pewnych kategorii podmiotów ustanowienie wewnętrznej procedury zgłoszeń jest obowiązkowe bez względu na liczbę zatrudnianych osób (np. dotyczy to podmiotów prawnych wykonujących działalność w zakresie usług, produktów i rynków finansowych).

Obowiązek ustanowienia procedury zgłoszeń wewnętrznych i jej wdrożenia należy zrealizować do 25 września 2024 r. Za niezwłocznym podjęciem działań przemawia po pierwsze fakt, iż ustalenie treści procedury, której zakres określa szczegółowo art. 25 ustawy o ochronie sygnalistów powinna poprzedzać wewnętrzna konsultacja z zakładową organizacją związkową działającą w danym podmiocie prawnym albo z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w sposób zwyczajowo przyjęty u danego przedsiębiorcy. Po drugie, za nieustanowienie w terminie procedury zgłoszeń wewnętrznych ustawodawca przewidział odpowiedzialność wykroczeniową zagrożoną karą grzywny.

Ustawodawca dał przedsiębiorcom możliwość wyboru, czy postanowienia procedury zgłoszeń wewnętrznych będą realizować w ramach własnych wewnętrznych struktur (np. przez zatrudnienie lub wyodrębnienie w ramach przedsiębiorstwa działu lub osoby odpowiedzialnej za przyjmowanie lub rozpoznawanie zgłoszeń od sygnalistów), czy chcą te czynności powierzyć podmiotowi zewnętrznemu. Niezależnie od sposobu przekazywania i rozpoznawania zgłoszeń przedsiębiorcy powinni zagwarantować pełną poufność informacji objętych zgłoszeniem oraz tożsamości sygnalisty. Ponadto przedsiębiorca winien zapewnić sygnaliście możliwość dokonywania zgłoszeń w formie ustnej oraz pisemnej. Dodatkowo przedsiębiorcy będą mieli obowiązek prowadzenia rejestru zgłoszeń wewnętrznych, w którym będą zobowiązani przechowywać informacje dotyczące zgłoszeń w zakresie przewidzianym ustawą przez okres trzech lat po zakończeniu roku kalendarzowego, w którym podjęto działania w związku z danym zgłoszeniem.

Zgłoszenia zewnętrzne

Sygnaliści powinni zainteresować się również możliwościami, jakie da im możliwość dokonywania zgłoszeń naruszeń prawa do Rzecznika Praw Obywatelskich lub organu publicznego właściwego ze względu na rodzaj naruszenia prawa (według listy wymienionej na początku artykułu). Zgłoszenia zewnętrzne mają być dokonywane niezależnie od trybu zgłoszeń wewnętrznych obowiązującego u danego przedsiębiorcy i to ostatecznie do sygnalisty będzie należała decyzja, z której ścieżki chce skorzystać.

W zakresie procedury zgłoszeń zewnętrznych ustawodawca przewidział dłuższy, sześciomiesięczny termin na wejście w życie. Tak więc w najbliższych miesiącach sygnaliści będą mogli skorzystać wyłącznie z procedury zgłoszeń wewnętrznych, a druga ścieżka będzie dla nich dostępna najwcześniej z końcem 2024 r.

Należy zwrócić uwagę, że w praktyce zidentyfikowanie organu publicznego właściwego dla danej dziedziny prawa będzie utrudnione, dlatego najlepszym rozwiązaniem z perspektywy sygnalisty będzie skierowanie zgłoszenia bezpośrednio do Rzecznika Praw Obywatelskich, który następnie oceni i przekaże zgłoszenie dalej do właściwego organu publicznego, a następnie poinformuje o tym fakcie sygnalistę.

Podsumowanie

Wdrożenie przepisów ustawy będzie z pewnością stanowiło wyzwanie zarówno w sektorze prywatnym, jak i w organach, które będą odpowiedzialne za przyjmowanie i rozpoznawanie zgłoszeń zewnętrznych. Z pewnością jednak realizacja wspomnianej na wstępie dyrektywy powinna przyczynić się do ograniczenia naruszeń prawa w zakresie wymienionym w ustawie, poprawienia świadomości prawnej społeczeństwa, a w dalszej perspektywie – eliminacji niepożądanych zachowań w obrocie, z uwzględnieniem interesów obu stron stosunku prawnego (najczęściej w relacji pracodawca – pracownik). 

Szymon SzuksztulSpecjalizuje się w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych, prawie cywilnym oraz szeroko pojmowanym prawie gospodarczym. Zajmuje się tworzeniem oraz dostosowywaniem aktów wewnętrznie obowiązującego prawa pracy pod kątem aktualnie obowiązujących przepisów prawa. Reprezentuje klientów w sporach z zakresu prawa pracy przed sądami powszechnymi, organami administracji publicznej oraz innymi instytucjami państwowymi m.in. Państwową Inspekcją Pracy.

Kontakt: s.szuksztul@skplaw.pl. Strony internetowe: www.skplaw.pl, www.skpipblog.pl.

source: Automatyka 7-8/2024